Question De Motivation Du Personnel De Vente

Selon la société, le personnel existant, le personnel sera divisé en:

1, la base de personnel de vente, y compris la vendeuse, le caissier, de sécurité, etc.

Administrateurs auxiliaires: y compris les assistants de direction, les chefs de service, les responsables de secteur fonctionnel, les organisateurs, etc.

Cadres moyens: directeurs, assistants de gestion, chefs de département fonctionnels.

Personnel spécial: opérateurs hautement qualifiés, cadres et assistants de gestion ayant des compétences particulières (par exemple en matière de présentation, de réapprovisionnement, d 'analyse des marchandises, etc.), les étudiants recrutés par l' entreprise.

    二、员工激励的最核心的三大通用法则：

1, première ligne de personnel de vente: mettre l'accent sur la performance collective, en plus de travail, principalement dans les postes, ils ont demandé au titre du principe de la protection du travail et de la vie de base, les ventes de plus, bonus plus, faire plus de travail, payé une augmentation correspondante.

Nous avons des problèmes actuels: selon mon compréhension préliminaire, le Fujian branche avec des renforts pour beaucoup de la Commission de vente est la moyenne de la distribution, c'est une très bonne raison de ne pas inspirer passion le personnel de première ligne; deuxièmement, nous la vendeuse en fait beaucoup de "travail", il n'y a pas de leur correspondant la rémunération, et ces "travail", plus de 60% devrait être par assistant exécutif compétentes, nous enlève Gang, voire le directeur lui - même.

En ce qui concerne les cadres, qui mettent l 'accent sur la performance collective, l' accent étant mis sur l 'Organisation des carrières, et dont le désir le plus profond est l' Organisation des carrières, ils attendent avec intérêt le déroulement des carrières d 'un employé de bureau ordinaire à un fonctionnaire de rang supérieur, auquel cas ils souhaitent avoir des responsabilités professionnelles claires, des qualifications professionnelles clairement définies et des orientations claires en matière d' Organisation des carrières.

Notre problème est que les responsabilités des cadres ne sont pas clairement définies, que les compétences se recoupent et que les doubles emplois sont fréquents (ce qui est le cœur de nombreux cadres), ce qui leur donne l 'impression que le travail n' a pas d 'objectifs, qu' ils ne savent pas ce qu 'Ils font toute la journée, qu' ils ne voient pas leurs perspectives de développement, qu 'ils sont occupés, qu' ils ont des objectifs aveugles et qu 'ils n' ont guère de perspectives de carrière.

3, en ce qui concerne le personnel hautement technique de la performance collective: a souligné, en mettant l'accent sur la reconnaissance de la valeur.

Pour les salariés de nature technique, de leur désir de projets de recherche et de développement propre peut être correctement utilisé, peut être reconnu par les gens.

4, sur la question des étudiants: employé actuellement dans notre première (comprend également un gestionnaire et compétente), sur l'exclusion des étudiants Psychologie est relativement fort, cette exclusion principalement deux aspects: d'une part, ils pensent que des étudiants entrant dans une certaine mesure, de limiter le développement de leur carrière, leurs chances de Promotion que l'original moins.

D'autre part, les étudiants ont apporté leur idéologie, relativement grand impact sur leur comportement, avait l'habitude de faire, de façon à constamment soumis à la pformation.

Sous la pression de ces changements, ils ont créé un sentiment inconscient de confrontation.

Cela est mentionné sans exception lors des entretiens avec les étudiants qui quittent l 'université.

    三、关于保健性因素我认为

1, peut, par l'intermédiaire de réforme des salaires pour une partie de la solution.

2, pour plus de sécurité sociale assistant le personnel responsable de faire, parce que la société de développement exige un certain nombre de plus stable de l'équipe de gestion.

Dans l'avenir de la vie sur les exigences de garantie de la sécurité sociale, l'action est d'attirer l'attention de la plupart des salariés.

    四、关于激励因素：

1, la solution de la Commission avec le prix moyen, bordel.

2, pour les employés dont les résultats de vente sont particulièrement remarquables, il peut être envisagé d 'accorder une prime de performance aux trois premiers employés de chaque groupe de ventes en fonction de la proportion de leurs résultats de vente.

(répondre à la demande de main - d 'œuvre nombreuse)

Les résultats des ventes sont considérés comme un indicateur d 'évaluation dans le cadre des projets d' évaluation de la promotion du personnel.

(répondre aux besoins du personnel en matière d 'Organisation des carrières)

Dans la communication de groupe, d 'ouvrir une rubrique sur l' excellence du personnel pour présenter les meilleures réalisations du personnel, nous devons utiliser le rôle des médias pour promouvoir de bonnes pratiques pour répondre aux besoins du quatrième niveau du personnel (les besoins respectés)

    五、具体的想法

En fonction des différents niveaux de personnel, les principaux besoins et idées des employés sont connus sous forme de rencontres ou d 'entretiens par sondage, les questions qui les préoccupent le plus, et le Ministère de la main - d' œuvre leur demande d 'avis et de conseils.

2, des questions spécifiques ont été sélectionnées d 'abord dans un ou deux magasins à titre d' essai, dans le cadre du processus d 'amélioration et de vulgarisation.

L 'essentiel est de demander à nos directeurs, par le biais de la culture d' entreprise, d 'unifier leurs connaissances et de leur permettre de se soucier sincèrement de nos employés et non pas de créer sans principes.