転職はもう流行っていません。仕事の楽しみが一番重要です。

　雇用主と従業員は相互依存の二つの面です。人々は知名度のある雇用主のために働きたいと思います。また、雇用主が自分のことにもっと関心を持って、職業発展の実現を助けて、仕事と生活のバランスを取るように助けてほしいです。不確実な経済環境の下で、昇進、昇給、転職意欲が弱まり、仕事に対する楽しさが求められます。

企業の知名度は人材に最も人気があります。

13000人余りのビジネスマンに対する調査によると、企業ブランドは人材誘致と人材保持に積極的な役割を果たしている。その中で、回答者の半数以上が「企業の知名度が高い」ことを重視しており、「企業家の知名度が高い」と答えた人はごく少数であった。金融危機の大きな衝撃を受けても、外資系独資企業は依然として高い魅力を維持しています。42%までの回答者はもっと好きです。欧米企業の約22%と18%がそれぞれ国有企業と大規模民営企業を愛顧している。

ある機関の人的資源専門家の馮麗娟氏は、大規模な国有企業と民営企業を代表とする中国系企業は人材戦略と雇用主ブランドの建設をますます重視しているが、欧米企業は雇用主ブランドの構築により体系化し、より戦略的であると分析している。

マイクロソフト、IBMなどの求人が縮小しているにもかかわらず、これらは企業大学や中学校との関係に安定的に投資し、ブランドが学生に対して知らず知らずのうちに変化する影響を重視し、引き続き実習職を提供し、会社のトップがキャンパスの募集に参加し、社員に入社、言語、管理技能、専門技術などのシステムトレーニングを提供し、できるだけ従業員の潜在力を発揮し、発展させる。ブランドの宣伝の上で、欧米企業はルートが多いだけではなくて、企業の良好な施設環境、文化環境、制度環境と発展環境を普及することを重視して、同時に従業員の職業の行為を強調します。対照的に、中国系企業の雇用主のブランド戦略は、企業経営の変化により変化し、より重い「報酬」によって人材を引きつけ、保留する。

働く喜びは給料や福祉を超えています。

給与の伸びと昇進のスピードが鈍化しているため、転職が容易ではない。追求する「楽しい仕事」。37%の回答者は、仕事が自分に与える喜びを重視していると答えました。次に仕事が自分に与える達成感です。ほとんどは「楽しい仕事」とは何かを述べる時に、「仕事の内容は自分が興味を持っている」「仕事の内容は常に変化していて、重複しない」「仕事のプレッシャーが小さい」と表現します。しかし、15%の人だけが「一人で複数の職」を望んでいます。もっと多くの人は仕事の「分業が明確」であり、同僚の間でそれぞれの役割を果たしたいです。

馮麗娟さんによると、収入の増加と物質の豊かさに伴って、仕事と生活の「それぞれ独立」を望む人が増えてきており、仕事に励みながら十分な生活を享受できるようになり、「働きマン」は希少になるという。一方、経済の不確実性によって、仕事の投入収益率が低くなりますが、仕事は収入の主要な源でもあります。人々は「生活が先」かそれとも「仕事が先」かの中で揺れ動き、もがきます。

雇用主は従業員の形式を大切にします。内容より大きいです。

調査によると、従業員は雇用主の関心を得たいと考えており、雇用主に対するビジネス倫理の要求は第二位となっている。回答者のわずか3%は雇用主の配慮より企業の社会的責任を重視している。「職業の成功」については、27%の人が企業に依存して社員の発展機会を提供しています。25%の人はまず個人の内在的な動力によると考えています。21%の人は個人の才能が職業の成功をもたらすと信じています。同時に、雇用主のブランドが最も効果的に使う普及ルートは従業員の口コミであり、雇用主の正直、能力、関心と公平は、従業員の口コミを獲得する4つの主要な影響要因である。しかし、わずか19%の回答者は、自分の所属する企業の管理者が従業員に関心を持っていると答えています。半数以上の回答者は、自分の態度は企業の業績と関係がないと答えています。

人力資源専門家の馮麗娟さんによると、従業員に関心を持つのも企業の社会的責任である。ここ十年来、人材競争と従業員離職率が高止まりしています。企業は従業員の配慮の上で投資が年々増加していますが、経済の変動の下で、雇用主の多くは短期経営収益を第一に置くことは間違いないです。現在、企業が従業員の行為に関心を持っているのは主に企業規則制度において設立されています。形式的意義は内容より大きいです。仕事の喜び、達成感、生活と仕事のバランス、雇用主への影響力は主に従業員個人の努力と調整に依存します。