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'삼소기업 '어떻게 발전합니까?

2010/12/11 15:03:00 58

삼소기업 관리 운영 특징

우선 우리가 말하는 중소민 기업은 인원 규모, 자산 규모, 경영 규모가 비교적 작은 생산형 기업을 가리킨다. 더 명확하게 말하자면, 사람이 적고, 고객이 적고, 고객이 적다는 것이다. 즉 우리가 말한 것이다

삼소기업

.


삼소기업이든 중소기업이든 모호한 자리든 수억 규모의 기업들이 여전히 중소기업으로 생각하고 새로운 목표에 도전하고 있다.

우리도 억대의 기업이 마치 세계 500강처럼 복잡하고 자질구레한 일에 잠겼다.

관건은 어떤 마음가짐이다! 우리는 아직 작다. 우리는 아직 매우 긴 길을 걸어야 한다. 순간의 경계, 아무런 부담도 없이, 아무 번거로운 문절, 수시변혁, 이것이 중소기업, 중소기업은 활력과 무한미래를 대표한다!


2009년 12월 23일 공신부가'중국 중소기업'을 발표했다.

관리 운영

건강 조사 보고서, 2009년 우리나라 중소기업 내부 관리 수준은 중하류 수준으로 평균 건강 지수는 6.57, 아시아 건강 상태 "라고 밝혔다.


이 결론은 여러 곳의 중소기업의 28518개 정량 조사 자료와 68568개의 정성조사 데이터를 수집하고 기업의 재고 회전율, 수금율, 영업이익률, 영업이익률, 이윤율, 이윤 증가율 5개 지표에 대해 분석한 것이다.

보고서는 10점 만점, 8점 이상은 건강, 5점 이하는 불건전한 것으로 평가됐지만 대조적으로는 국내 대기업에 대비해 해외 중소기업을 대비해 중국 중소기업의 과거를 대비했다.


중국의 중소기업은 대부분 수십 명, 심지어 십여 명의 소단위나 소작방 발전이 커지고 있다. 개혁개발의 시장 대조에서 용기 있고 박력 있는 사업으로 여러 해 경영 중 많은 경험과 경쟁 우세를 쌓았다. 이와 함께 이들 기업의 가장 쉽게 나타나는 폐병은 관리 체계의 불규범과 뒤떨어진다. 특히 상대적으로 현대화기업 제도와 관리 이론에 대해 말하였다.


문의와 양성에서 발견된 것은 대기업에 비해 중소기업:


  

특징

하나는 실력이 약하고 경쟁력이 강하지 않다.

따라서 성적 관리를 추진할 때 대기업처럼 전문적인 컨설팅 업체 설계 방안을 초빙할 수 없고, 많은 시간과 정력을 들여 방안을 연구할 수 없다.

중소기업은 어느 정도 단기 내에서 기업을 위해 효율적인 가치를 가져다 주는 것에 더욱 주목하고 있다. 비교적 선진적인 평가 수단을 ‘ 가져와 ’ 하고 있지만 그것의 겨냥성이 어떤지 주의하지 못했다.


특성 2 는 인원 이 적고 조직 구성 이 단순 하 고 인력 자원 조직 기구 설치 가 완벽 하지 않 고 소량 관리 인원 이 효과 관리 를 수행 하 고 효율 저하 를 충분히 발휘 할 수 없다.


특성 3은 규모가 비교적 작고 재산권 구조가 독특하고 체계화 없는 관리로, 성적 관리에서 단순화, 비절차화와 독단화 현상이 있어, 시험 평가 결과를 어떻게 이용하여 ‘직원 개인 발전 계획 ’, ‘교육계획 ’, ‘보수계획 ’ 등 깊은 차원의 문제도 주목을 받기 어렵고, 성적 관리의 효과가 좋지 않다.

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전통적인 두뇌 관리부터 현대 서방 관리의 사조의 범람으로 중국의 기업가는 시종일관 탐색의 발걸음을 멈추지 않았다.

중소기업이 도처에 나선 중국은 서방 대기업의 정세화 관리 모드 (Sixsigma)를 옮겨온 작법은 우리에게 얼마나 많은 복음에 전달되지 않았지만 많은 중소기업들이 기구가 경화되고 효율 저하 등 일련의 후유증에 걸렸다.

그 원인은 중국 기업과 서방 기업이 규모의 차이보다는 양측 기업의 발전 단계에 다르다.

그러나 공정을 기초로 한 성과시험은 현대기업이 어느 단계로 발전할 수 있는 필연적인 요구라고 주장했다.


1, 현재 기업의 발전은 회사 전략 기획 및 전략 집행 능력에 더 높은 요구: 흐름을 기초로 한 성적 시험 은 회사 전략 분해 각 단위 및 부문 의 유효한 도구 를 목표 를 통해 결정적 효과 지표 와 감시 지표 를 형성, 중층 관리자 및 기층 관리자 및 일반 직원 의 행동 방향 을 일치 로 유지 해 기업 의 전략적 집행력 을 향상 했 다.


둘째, 현대기업의 발전은 임금 관리에 더 높은 요구를 제기했다. 인적자원시장의 경쟁이 날로 치열해지면서 인재의 유동성이 커지고 합리적인 계획 인적 자원과 도전성을 부유한 개인적 성과를 시험해 직원들의 고도의 인정과 주인의식을 주며 인적자원에 대한 업무에 큰 도전을 했다.

반면 각 급 직원의 성적 시험 은 회사 전략 목표 와 부문 목표 분해 를 기초 로 세워 진 것 은 스스로 하 하 하 하 층 분해 과정 으로 업무 차원 의 성적 시험 은 회사 전략 과 직원 의 성과 효과 를 연결 하는 교량 이다.


3, 중국 기업이 일정 단계로 발전하고 있으며, 많은 중소기업의 내부 관리가 뚜렷하지 않고, 관건의 절개와 책권의 중첩을 통제하는 현상은 어느 정도 성적 수준이 낮아지면서, 급격히 성적 시험 수준이 실시된 내적 동력으로, 기업이 일정한 단계로 발전하는 필수 요구이다.


담선생님은 중소민기업이 장족발전을 하려면 ‘당초 노자 행렬에서 벗어나 서너 다섯 명, 칠여덟 개 총 ’의 원시적인 경영 관리 상태를 강조하고 기업의 수명을 최대한 연장해 ‘백년 노점 ’으로 발전시켜야 한다. 실질적으로 진통의 철저한 변혁을 거쳐 보보보로 나아가 점점 깊게 발전하는 발전모델이다.


우선 기업적 특색 기업문화를 세우고 문화적 정신은 외재 결정, 무형 결정 유형, 민족의 생존 발전의 가장 근본적인 동력은 일종의 정신문화, 민간 기업도 마찬가지, 기업의 성장을 중요시하는 것은 문화, 문화는 영원히 기업의 경영 관리 활동의 핵심이다.


그 다음은 전략이 있을 뿐만 아니라 전략적 디자인도 있고 전략적 설계도 있고, 전략이 있어야 전도가 있고 정확한 기업의 취지는 전략의 첫걸음이다.

하나는 기업 관리층 결정 메커니즘을 세워야 한다.

기업의 경영관리팀 내부에서도 결정 체제를 세워야 한다.

계획조직을 중시하고 기획보다 높고 결정보다 높고 창의보다 높을 계획이다.

기업 내부에서 관리권과 경영권 분리를 실시하면 대권독점의 효율이 낮아지면서 양권합의 구조는 기업의 최고 당권자에 대한 맹종을 초래한다.


셋째, 가족화, 가족의 개인의 이익과 기업의 이익은 항상 일치하지 않는다.

‘ 인치 ’ 를 ‘ 법야금 ’ 으로 바꾸어 ‘ 가정식 관리 ’ 를 ‘ 인재화 관리 ’ 로 바꾸다.

중소민 기업이 발전하려면 안정적이고 충실한 핵심 관리진이 필요하다.

이 팀원들에게 자신들의 가치를 충분히 보여야 한다.

각 사람마다 다른 수요가 있다. 기업가 는 반드시 팀원들의 수요를 연구해야, 정확하게 이끌고 만족할 수 있고, 인터넷에 사는 인재를 유지할 수 있고, 기업은 완전한 관리 전형과 기업 발전의 팀을 형성할 수 있다.


넷째, 기업은 아무도 없고, 중소민 기업은 그런 이기적인, 냉정하고, 인재를 존중하지 않는 방법을 버려야 한다.

담소방 선생은 중소기업이'송출과 청청 '방식을 실시하고, 즉 기업 내부 인력 훈련을 강화하고, 때로는 훈련을 보내야 하고, 기업에 유리한 인재를 들여 들어오라고 조언했다.

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