효과적으로 직원 유실률 인하: 가벼운 14 수

김삼은 4 ”, “ 김구은 10 ” 의 계절이 되면 각 기업들이 홈 절정기를 맞춘다.

이때 직원들이 가장 자주 이동한다.

안정된 팀은 기업이 끊임없이 전진할 수 있는 중요한 보장이다. 그러나 직원들이 특히 핵심 직원의 대량 유출을 초래하면 고객 자원 유출을 초래할 뿐만 아니라 기업의 핵심 기밀의 유출을 초래할 수도 있고 기업의 비참한 손실을 초래하기 때문에, 탈락이 필요한 직원을 제외하고는 기업의 상대적 안정을 확보하고 기업의 직원들의 유실을 낮춰야 한다.

직원 입사 전 직원들과 입사 후 두 부분을 분석해 인원 유출률을 낮추는 방법과 경로를 구하고 있다.

주로 신입사원의 유실 상황을 겨냥한다.

제1부: 직원 입사 전

모집 전 인력 자원 수요 분석

1. 모집 인원은 회사의 구체적인 상황에 따라

인원을 충족시키기 위해 회사 발전에 적합하지 않은 인원을 회사에 입사할 수 없다.

일자리에 들어간 직원들은 지금의 일자리와 자신의 상황을 분석할 것이다.

직위 일치도가 낮은 인원을 들어오게 하면 곧 인원의 유출을 초래할 것이다.

2, 명확한 사람 표준;

회사에서 발부한 일자리 수요에 따라 일자리의 급과 취득한 대우는 사실상 적합한 사람을 채용한다.

예를 들어 설명:

933사 채용 업무 인원 모집 결과 5 년 판매 관리 경험 을 갖게 했다

취업 기술자, 면접 때 소개한 임금 대우는 회사의 임금 기준보다 높았고, 그 결과, 직원들은 직무와 약속의 불일치를 발견하고 이직의 의향이 있을 것이다.

3. 모집, 면접 코너의 배려도

한 인재가 한 기업을 선택할 때 중시하는 분야.

예를 들어 설명:

어떤 사람은 기업의 실력을 중시하고, 어떤 사람은 기업의 업무 분위기를 중시하고, 어떤 사람은 기업을 중시하는 사람이다.

그래서 우리 기업으로서 가능한 한 우리가 개선할 수 있는 곳을 바꾸고 인재를 끌어들여 인재를 붙잡는다.

3.1 채용 코너, 전화 요청 시, 인성화 요청 여부.

말투, 자세한 해답, 위치 등 전문적인 표현, 좋은 인상을 남기는 것은 중요하다.

3.2 면접 코너, 면접 과정이 준비된 상황.

예를 들어 설명:

태도와 말투 (상냥하다)

지도하다

안부 인사

면접 종료 예정

2부: 직원 입사 후

신입 사원의 입직 훈련

1, 반드시 훈련해야 할 과목 외에도 인성화된 훈련내용을 새 직원의 훈련체계에 포함시킬 수 있다.

예를 들어 설명:

신입 사원이 갓 입사하여 회사의 각 방면에 대해 매우 낯설다.

특히 그는 곧 입직할 부문, 일자리, 사업의 전개 (잘했지, 어떻게 할지, 실적, 성공을 거두지 않을까) 등이다.

우리는 신입 사원의 심리적 특징을 결합하여 양성할 수 있다.

이번 신입사원 입직이 있는 일자리에 대해 현재 회사의 좋은 성적을 거두고 진급된 신입사원을 대상으로 사례를 진행할 수 있다.

신입 사원들이 자신의 미래에 대한 자신감을 갖게 하면 반드시 인원의 유실을 떨어뜨릴 것이다.

신규 사원의 설문조사 분석을 933사 양성기간에 제출한 질문에 상응하는 과외를 했다.

심적 교육

어떤 일이든 많은 단계를 거쳐야 성공할 수 있다. 특히 신입 사원은 단계마다 어려움이 더 많을 것이다.

우리는 성공에 관한 조건과 과정을 양성할 수 있다. 성공은 쉬운 일이 아니라 충분한 준비가 될 수 있지만 끝까지 성공할 수 있도록 해야 한다.

이런 신입사원 노조는 자신의 일에 적극적인 태도를 보였다.

신입 사원 유치

신입 사원이 막 기업에 들어서자 당분간 일자리에서 우수한 성적을 내기 어렵다.

시간이 지나면 자신감에 타격을 입게 된다.

단기간 내에 우리는 신입 사원을 길러줄 수 있다.

그동안 신입사원들은 일자리에서 기대를 받지 못했지만.

그러나 그동안 훈련을 거쳐 큰 지식을 얻어 자신감의 타격을 주지 않았다.

둘째, 신입 사원 입사 후 동태 따라가기

1, 계획 시간, 일선 직원 가운데, 직원 정신 상태 파악.

각 부서의 부서 책임자에게서 더 나아가 의견을 채집하다.

문제의 성격을 결합하여, 누가 직원들과 소통과 교류를 잘 할 것인지 고민한다.

직원들이 존재하는 어려움, 필요한 도움과 심리장애 등을 해결하다.

2, 부서 책임자와 협력하여 좋은 소통 플랫폼을 세우다.

불량한 업무 상태가 길어지면 악순환을 일으킬 수 있다.

이에 따라 가능한 한 문제가 첫 시간에 해결되며 이런 불만을 불러일으키지 않는 감정적 영향 근로자들은 다른 직원이다.

3. 조건이 있으면 직원들에게 의견박스나 (좌담회 형식)를 전문적으로 개통할 수 있다.

그동안 자신이 느끼는 어려움과 불만을 우편물 형식으로 풀어 주고 즉시 답변할 수 있다.

대외는 개방되지 않고 비밀제를 실시한다.

직원들의 불만을 완화시켜 직원들의 만족도를 높일 수 있다.

3, 부서 직원들의 유실률을 이 부서 책임자의 성적 시험 시험에 포함한다.

1, 부서 책임자는 직원들의 관심과 지도에 대해 자신의 리더십에 대한 관심과 중시를 느끼게 하고, 적극적으로 승진시키고, 리더에 대한 보답 등이 있다.

선택을 할 때도 주도면밀하게 고려해 직원들의 이직을 낮췄다.

예를 들어 설명:

신진 사원은 각 지역에서 교대 학습과 업무를 수행할 수 있다.

시험기간에 직원들이 각 지역의 교차영역에 이르게 하고 자신에게 적합한 판매 영역을 선택할 수 있다.

이렇게 하면 책임자의 마음가짐이 눈에 띈다.

각 지역의 사장은 인원의 유실을 초래하지 않기 위해 온갖 방법을 동원하여 좋은 인재를 붙잡을 것이다.

신입 사원에 대한 관심과 지도는 이전의 본부서 인원의 유실률이 본인의 실효율과 연결되지 않을 때다.

4. 우리의 성실한 서비스와 관심으로 인원의 유실률을 낮추다

1, 사람들은 모두 감정이 있다. 우리 회사 안에서 가정의 감각과 분위기를 만들 수 있다.

예를 들어 설명:

933사 직원들의 집에 어려움이 생겨 회사와 함께 원조를 이끌었다.

매년 설날, 직원들의 일년의 일을 표창하고 가족에 대한 축복과 감사, 편지로 보내는 형식으로 보냅니다.

편지를 받은 가족은 분명히 다른 것 같다.

생각이 있는 직원에게도 위로를 해 이직률을 줄일 수 있다.

93434 직원들이 결혼을 하거나 가족이 돌아가면서 회사 측은 공손하고 위로를 해야 한다.

직원들의 마음속에는 매우 큰 위안이다.

인간화 배려가 중요하다.

9335 회사의 판매원은 자주 출장을 가야 한다.

결혼 적령에 대한 직원.

회사는 다른 반의 기회를 제공할 수 있다.

이렇게 출장 인원을 안정시키는 것은 밖에서 일한다.

다른 기업과 친목활동을 하고 파티나 무도회 등을 만들 수 있다.

5, 신입 사원은 훈련을 거쳐 일부 우수한 인원을 비축 간부의 명칭에 넣었다.

직원들의 적극성을 높이고 안정성을 높일 수 있다.

팁: 유실률 14개

하나, 엄하게 인관으로 들어가다.

신입사원 모집 때 자주 발견, 많은 지원이 이력서에서, 종종 많은 사람들이 단기 이주 주파수 를 발견하고, 원인 을 묻는 경우, 흔히 자기들의 충성도를 세우기 어렵고, 자신의 직업 생애에 대한 계획이 부족하고, 기업은 그들을 만족시키지 못하고, 그들이 이직할 수 있는 원인이 될 수 있기 때문에, 이러한 지원에 대해서는 종종 채용되지 않는다.

2, 명확한 사람 표준.

기업은 사원을 채용할 때 반드시 기업의 용인 수요를 결합시켜야 하며, 실제적인 맹목적인 용인 표준을 결합해서는 안 된다. 기업의 고용에 상응하는 일자리 채용으로 인해 이러한 직위에 상응하는 대우와 급별을 줄 뿐, 이들이 기업에 들어서면 실제 상황이 상상이 아니라면 사기를 당할 수 있다는 것을 느낄 수 있다.

필자의 한 친구 주모 씨가 한 기업의 구인부 경리 광고를 보고 기꺼이 응시하여 성공을 거두었지만 부임에 나서자 소위 구역 사장은 자기를 단속하지 않고 기업을 묻는 답변은 내 구역 지배인이다.

주모 씨는 사실 기업의 채용은 단지 업무원이지 지역 사장을 모집하는 것이 아니라 화가 나서 주모 씨가 기업에 사직서를 제출했다.

3, 단정하게 사람 태도를 취하다.

현재 많은 기업들이 인재를 유치하기 위해 고임금 대우를 약속하기 시작하고 기업에 도착한 후 천천히 대우를 내리거나 약속한 물건은 현금으로 내놓지 않는다.

많은 기업과 사장은 흔히 자신의 용인으로 간주하고 있지만, 기업의 이런 경우 종종 거대한 위험이 잠복되어 있기 때문이다. 이 직원들이 일단 기업의 진실한 의도를 간파하면 종종 대량의 직원이 유실되기 때문이다.

소등은 한 기업에 임용하여 총지배인 보조를 지원하고 기업이 월급 3천을 약속한 뒤 연말에 15만 연봉을 주었지만 연말이 되자 사장은 오히려 어린 덩의 어깨를 두드려 “작은 덩아, 올해 회사의 효율이 좋지 않으며 연봉은 내년에 다시 얘기하자 ”고 말했다.

작은 등은 부득이하게 외치는 바람에 이 기업을 떠났다.

네, 투기 심리를 포기하다.

많은 기업에 대해 말하자면 처한 업계에 뚜렷한 성수기가 나타날 수 있는 많은 기업의 방법들이 성수기 때 대량으로 군대를 모집하고, 비수철이 되면 대량 감원, 어차피 중국이 많은 사람이 사람이라고 생각하는데, 그 때 노자는 두 다리를 찾지 못하는 사람이 두려워합니까?

한 식품 기업은 규모를 확대하기 위해 인터넷을 빠르게 설립하고 판매량을 높이기 위해 다른 기업에서 대량의 마케팅 인원을 파고, 이 일부 사람들이 기업에 도착했을 때 역시 큰 기대를 하지 않고 기업의 목적이 급속히 달성했다.

그러나 비수철이 되면 사장은 계산을 하고, 이렇게 많은 사람을 키우면 돈을 못 벌 수 있을 것이다. 그러자 사장은 그들을 불러서 지금부터 방학을 하고 성수기까지 기다리고 있다.

사장은 자기가 총명하다고 생각했지만, 돌을 옮기고 자신을 망치고, 이 업무원들은 모두 신속하게 사표 수속을 처리하고, 사장이 자신을 암암암히 기뻐하는 나머지 뜻밖의 일이 발생했다. 뿐만 아니라, 기업의 직원들이 기업을 떠날 것을 두려워했고, 기업의 원직원이 자신에게 이렇게 다가올 것을 두려워 기업을 떠나기 시작했고, 이 업무자들이 기업을 떠난 뒤, 이 업무자들이 기업을 떠난 뒤, 재빨리 경품업체에 가입하고, 많은 중매상들이 떠나는 업무자들을 거꾸로 쓰러뜨리기 시작했다.

5, 직원 수요 분석 및 가능한 한 만족

한 사회인으로서 여러 가지 수요가 있다. 기업으로서 직원들의 수요에 대해 항상 분석해야 한다. 직원들의 수요에 위법 위반, 기업의 취지와 정신, 원칙에 어긋나지 않으면 가능한 한 만족해야 한다.

기업이 직원들의 수요를 충족시키기만 하면 직원들은 퇴직하는 것이 드물다.

예를 들면 기업의 많은 직원들이 혼담론에 시집갈 나이에 따라 자연히 다른 수요를 찾게 된다. 특히 기업의 마케팅 인원에 대해 매일 밖에서 뛰어다니며, 그다지 많은 시간과 정력 상담 대상이 없다. 이럴 때 기업들은 영업 인원과 후방 등의 무도회, 문체활동 등을 자주 개최할 수 있다. 이들간의 접촉과 이해찬을 늘리며, 기업의 리더가 나서도 가능하다.

만약 한 사람의 짝은 이 기업에서 찾는다면 두 사람이 한 기업에 동재되어 직원이 감격할 도리가 없다면 기업에 충성도를 높이지 않고 열정적으로 일하러 갈 수 있겠습니까?

6, 직원 의 직업 생애 계획 과 인재 양성 메커니즘

필자는 많은 기업의 직원들이 자신의 발전과 진로에 대해 왕왕 매우 막막함을 느끼고, 자신의 내일을 어떻게 계획해야 할지 모르겠고, 방향은 그곳에 있다.

그래서 다른 기업의 세계가 더 훌륭할 수 있다는 뜻은 생겨난다.

기업이 직원들이 자신의 인생을 돕는다면, 특히 직업 생애 계획을 세우고, 직원들이 자신의 장점을 알고, 기업은 그들에게 어떤 발전공간을 제공할 것인지, 개인은 자신의 삶의 포부를 실현하기 위해 노력하는 방법을 통해 모든 사람의 특징을 결합하여 모든 사람을 일정한 경로를 통해 양성할 수 있도록, 직원들이 자신의 위치와 미래를 명확한 방향을 찾을 수 있게 한다.

기업이 직원들을 이렇게까지 도와줄 수 있다면 그 직원들이 떠나기로 결정할 수 있을까?

일곱, 대우는 남을 남길 뿐만 아니라, 말을 달리고, 말은 풀을 먹는다.

현재 기업의 직원들에게 대우는 현실적인 것이다. 기업의 환상은 직원들에게 일을 시키고 싶지만 합리적인 임금 대우를 받고 싶지 않다면 실현하기 어려울 것이다.

그러나 기업도 직원들을 붙잡기 위해 업계 대우보다 높은 대우를 받을 수는 없지만 기업이 직원들의 임금 복지를 제정하는 경우에는 반드시 업종의 상황을 결합해야 한다. 자신의 임금 복지가 경쟁력이 없으면 다른 기업에 유실되는 경우도 있다.

결국 기업이'저임금 저능'의 불리한 국면이 나타나고 고소질, 고능력 인력은 머물 수 없을 뿐만 아니라 고품질, 고능력의 인재도 끌어들이지 못하고 기업의 인력구조가 향상되지 못해 기업의 발전에 따라가지 못하고 있다.

여덟, 감정이 남고, 사람들은 모두 감정이 있다.

직원들은 사람이고, 인간은 감정동물이고, 특히 중국에서는 인정이 짙은 나라다.

기업은 직원들에 대한 감정에 몰입해 직원들의 집을 느끼게 하는 환경을 만드는 데 흔히 큰 도움이 될 수 있다.

예컨대 직원 집에 어려움이 생기면 기업이 원손을 내밀고, 사장과 기업 고위층이 적극적으로 의사소통을 하면 직원들이 중시하는 느낌이 든다. 직원들이 결혼이나 집안에 노인이 병중하고 돌아가는 경우가 있을 때, 사장이나 기업들이 직접 와서 축하나 애도한다. 직원들의 가족은 일자리를 마련할 때, 기업들은 가족을 돕는 일을 돕는다.

직원들이 눈물을 흘리게 하고, 기업은 실제로 아무것도 하지 않았고, 수확하는 것은 직원들의 마음과 충성으로 꼽힌다.

한 기업은 감정에 남긴 측면에서 더 잘됐다. 설날 때마다 직원들의 집에서는 기업의 편지를 받고, 신춘을 축하하는 내용을 제외하고는 직원들의 육성과 가족에 대한 지원에 감사하다는 것이다.

결국 그 직원이 사퇴해야 한다면, 우선 가족들이 권유하거나 욕설을 할 것이다.

9 、양성과 학습

사실 기업의 대다수 직원들에게는 대우를 제외하고는 자신이 이 기업에서 진보와 성장을 할 수 있을지, 학습의 기회가 있을지도 관심이 쏠리고, 특히 기업의 신입사원과 사업 준비에 대한 직원들이 있다.

기업 직원들의 교육과 학습이 일정한 수준으로 확대되는 것이 필요하며, 직원들의 성장과 진보는 기업의 성장과 진보를 의미한다.

기업이 왜 한 번 투자를 하지 않고 평생 수익을 얻을 수 있을까? 이 기업에서 진보와 성장을 배울 필요가 있겠는가?

10, 기업 적자 때 직원 대우 를 받지 마라

기업이 경영할 때 때로는 경영 부실한 국면이 나타날 수도 있지만 기업이 일단 손실이 생기면 비용을 줄이고 비용을 낮추는 것은 더할 나위 없다.

그러나 많은 기업들이 기업의 적자를 적자 때 우선 직원들의 대우를 낮춰 중요한 위치에 뒀다. 결국 직원들의 대우가 떨어졌고, 일정 비용도 절약하고, 등 기업이 이익이 생기면 직원들도 유실된 것으로 나타났다.

2003년 하반기 와 2004년 상반기 원자재 의 대폭 가격 인상 으로 라면업계 의 업종 적자 를 크게 낮추기 시작했고, 한 기업은 직원 대우를 크게 낮추고, 직장 사정이 풀려 기업 이 이익 을 보이기 시작했지만 기업은 인력 이 심각하게 부족해 기업의 확장 보폭이 심각했다.

열하나, 사업자, 직원들을 기업의 주인으로 만들었다.

다른 직원들에게 수요는 다방면이다.

층층이 높은 직원에게는 (일반적으로 기업의 중고급 관리자)가 자신들의 가치를 만족시킬 수 있는 수요를 충족시킬 수 있을지, 그들을 안정시키는 데 중요하다.

현재 많은 기업의 사장은 인재를 붙잡기 위해 대담하게 권한을 부여하고 인재를 위한 재능과 가치를 창조하는 환경과 동시에 중고관리인과 핵심 직원을 상대로 주식을 조합하여 기업의 주주가 되게 하고, 그들의 운명과 기업의 운명을 함께 연결시켜 안정시켰다.

하남성 기업의 한 기업은 각 기업 직원들이 기업의 주식을 소유하게 하고 결과적으로 이 기업의 인원 유출이 매우 적고 기업의 직원들을 자신의 기업으로 삼고, 적극적으로 에너지를 절약하고 기업의 발전을 꾀해 기업의 발전속도와 영리 능력을 다른 기업들이 부러워하게 한다.

십이, 기업 직원 건립 특히 일정한 영향력 의 핵심 직원 유실 경보 메커니즘

기업내 직원들과 개별 핵심 직원의 일정 유출은 현재의 시장 경제 조건 하에서 정상적이지만 만약 대량 유출되면 기업에 심각한 타격을 줄 것이다.

기업의 인적자원부처가 직원들 유실 경보 메커니즘을 설립하고 직원들의 유실의 안전계수를 설정해야 한다.

기업의 인적자원부처는 기업의 인적 자원 상황에 대해 동태 분석과 관리를 해야 한다. 직원의 유출이 안전계수를 넘어 직원들과 대량 유출할 조짐이 나타나면 기업의 고위층이 대응책을 통보해야 한다.

많은 기업에서 또 하나의 상황이 나타나고 있는 것은 핵심 직원의 유출이 흔히 한 무리의 직원을 끌어들이거나, 기업에서 일부 직원을 끌어들이는 것은 기업이 높은 중시를 도입해야 한다.

TCI 의 만명견처럼 혼자 떠나 많은 직원들을 데려갔다.

13, 공평한 경쟁, 에너지 상, 용자 하의 고용인 메커니즘 및 환경

많은 기업의 많은 직원들의 이직 원인은 종종 기업의 고용인 제도와 환경에 불만을 느끼고 자신은 능력이 있지만, 용자는 높은 지위에 오르지 못하지만, 아무도 움직일 수 없고, 파벌 주의, 소집단주의가 성행하고 있다.

특히 가족 기업에 더 심했다.

이런 악습이 없어지면 능력 있는 직원을 안심시키기 힘들 것이며, 그들의 유실은 시간문제일 뿐이다.

그러므로 기업이 공정한 경쟁을 어떻게 세우느냐에 따라 에너지, 용자 아래 용인적 제도와 환경은 안정 능력, 포부 있는 직원에게 중요한 것이다.

법률 운용

기업은 기업 직원들과 특히 핵심 직원과 노동 계약을 체결하고, 계약을 통해 쌍방에 유기적 구속을 형성해 직원들의 유실과 통제를 낮춰야 한다.