왜 기업이 높은 임금 비용을 지불해도 직원들을 만족시킬 수 없다

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은 최근 이런 사례를 만나 한 제약 기업의 생산 기지에 공장이 한 현급 시에서 생산기지를 설치하고 생산기지의 주요 직능을 구매 공급, 생산 체계, 품질 검사 관리 체계 3개의 핵심 기능을 포함한다.

직원 300명 정도가 일선 노동자, 직능 인원과 관리자가 구성된다.

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‘p ’이 현재 기업의 두드러진 문제는 대다수의 직원이 현재 기업에서 주는 임금에 대해 불만을 느낀다.

설문조사에서 보면 내부 공평한 측면에서 응답자의 84%가 공장의 다른 사람들과 비교해 현재 수입이 불만스러워 일선 부문과 직능 부문 간의 갈등, 생산직장 간 갈등, 외부 공평 측면에서 보면 90%가 외부 동창, 친구들은 현재 수입이 만족스럽지 않다. 자기 공평한 측면에서 보면 88%가 업무에 비해 현재 수입에 만족하지 않은 것으로 나타났다.

이에 따라 임금이 만족도가 높다는 것을 알아차렸다.

그러나 최근 3년간 선진성 제약업체에 비해 근로자의 평균 임금 수준은 현재 공장의 직원 임금 수준에 불과하다며 공장의 사무실 주임은 5000 -8000 사이로 한 직장 주임은 어느 달에 1만 위안을 받을 수 있다.

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업체 는 고임금을 지불했는데, 직원들은 위에서부터 임금이 보편적으로 만족하지 않나요?>

‘p ’은 공장의 구체적인 상황 분석을 통해 직원들이 만족하지 않은 핵심 원인으로 현재 임금 수준은 기업의 전체 효익과 연계가 없기 때문에 기업의 발전과 증가에 따라 공장 직원들의 임금이 증가하는 것보다 기업의 수익이 빨리 증가하는 것은 임금이 정기적으로 조정되지 않는 것이다.

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‘p ’이 그 다음으로 직원들이 외부 기업의 임금 봉급을 대비할 때 현지의 효율만 좋은 기업과 비교 임금 수준, 참조 기준의 잘못으로 공장 직원들이 업종과 지역의 평균 임금을 받는 경우도 여전히 기존 임금에 불만을 품고 있다.

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‘p ’은 상담 차원에서 사원 임금이 마음에 들지 않는 본질은 사원의 소득 임금과 기대의 차이로 인해 임금 지출이 높고, 직원의 임금 만족도가 높고, 직원의 임금 소득 소득과 임금 차이가 생기면 임금 지급이 만족하지 않으므로, 임금 관리 체계의 핵심 문제 중 하나다.

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‘p ’은 최근 몇 년 동안 발전전략의 위치에 근거하여 공정하게 공개하고 투명한 방식으로 기존 직위를 평가하며, 한 평가팀으로 모든 일자리 사이의 상대적 가치를 가늠해 내부 공평을 보여주는 것이 기업가치 지도향의 중요한 구현이다.

임금 체계 디자인과 안정적으로 추진할 수 있는 기초이며 내부 공평한 핵심 구현이다.

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‘p ’은 다음과 같은 기업이 과학적 합리적인 성과관리 시스템을 설계하고 기업의 상벌 규칙을 세우고, 심사 지표가 일자리의 핵심 업무를 구현할 수 있는 기준을 얻고, 직원들이 자신의 업무 기준에 대해 자신의 업무기준을 측정하는 것은 기업의 업적 가이드의 중요한 체현이다. 또한 보수의 배포와 성과가 반드시 결합해야 하며 성과급의 비율은 합리적이고, 비례가 너무 작아서 격려되지 않는 역할을 할 수 있다.

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‘p ’과 동시에 기업은 실적, 능력 등 심사 결과와 결합하여 보수 승진 규칙을 결합시켜 직장의 동태 관리와 임금의 동태관리를 결합하여 직원들은 자연히 회사의 프레임관리 아래 자신의 위치와 노력의 방향을 찾아야 하며 표준적인 설립 및 평형 직원이 단순히 임금 수준에 대한 비교와 추구를 해야 한다.

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‘p ’의 마지막 임금 체계, 성적 관리 체계의 틀과 배후 설계의 원리는 ‘a http: www.sjfzm.com /news /news /index (c.aas)’를 통해 ‘직원 /a ’를 소개할 수 있도록 하고, 직위 평가, 성과급 설계의 의미와 역할, 명명명명명히 회사의 가치 안내를 통해 직원들의 모범 사원의 임금 임금 수준을 이끌어 줄 예정입니다.

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