企業留才の困惑解析

　職場

年の流失率が20%以上の企業が75%を占めています。

データ：今回の社員流失率の調査結果は非常に驚きました。東莞企業の正社員の年間流失率は20%以上の企業が75%を占め、年間流失率は50%以上の企業が45%を占めました。試用期間の従業員の流失率は正社員の流失率と同じ傾向を示しており、年度統計の流失率から見ると、20%以上の企業は83.33%を占め、年度内試用従業員の流失率は50%以上の企業は37.5%を占めている。

分析：智通人材チェーンの長年追跡調査によると、東莞企業の従業員流失率は年々上昇傾向にあり、各割合は2005年の調査に比べて、また大幅な増加があった。調査結果によると、東莞企業の人的資源コストはすでに或いは間もなく大きな優勢を持たなくなりました。企業は人力資源の面で、無形コストの支払いはすでに他の地区と国際競争者より高くなりました。

東莞企業の正社員流失率は高いレベルにあり、年間流失率は20%以上の企業が75%を占め、年間流失率は50%以上の企業が45%を占めています。これは昨日完成した「東莞企業ベスト人材留保モデル調査報告」（以下、「報告」という）の調査結果です。「報告」の調査は半年にわたって行われ、東莞地区の企業は120社、在職社員は約1万人で、データは数十万件に達しました。「報告」は電子、金属、化学工業、服飾、家具、印刷、機電金型、サービス業など9つの業界で調査分析を行い、調査に参加した人の46%は中等専門学校/高校に集中し、短大と本科はそれぞれ22%と6%を占めています。44%は企業の仕事を調査されています。1～3年の間、関連する職位は管理、技術、業務、操作、文職の5つに分類されています。

「報告」によると、労働力の不足は、必ず人的資源の個人コストの上昇をもたらすという。安い商品の価格と安い人件費の優位性によって、私達の企業はどれぐらい続けられますか？

調査解読

留才の惑

ポイントゲスト：

李陽月（東莞市新世紀人材資源研究所副所長）

　　会社の政策と環境に不満は流失の原因です。

データ：東莞企業の従業員が流失した各要因の中で、会社の政策と環境要因に満足できないのは40%を占め、第一の重要な要素である。第二に、個人の感受性と期待を満足できないのは29%を占め、主に「職業発展空間が制限されている」、「給料待遇が満足できない」、「仕事が面白くない」である。

分析：従業員の流失に関する要因の統計分析を通して、東莞企業の制度配置は依然として人材流失の最も重要な原因であることが分かります。分析の結果から見て、東莞企業の従業員は個人の発展空間と機会に対して、依然として個人の期待の第1位に置いて、給料などの物質の上の仕返し、彼らに再び企業の比較的に重要な考慮の要素を選ぶように促すのです。第二に、従業員の仕事に対する要求も次第に高まっています。仕事の価値と品質を向上させたいです。だから、彼らは興味と優勢に対する関心も高まっています。

　　困惑する1：措置はいくら多くても残しきれませんか？

実例：岳有龍は東莞の専門的な精密プラスチック部品製造の大企業にサービスを提供しています。「人材の本当のニーズがよく分かりませんでしたか？物質的な激励の面でも、精神的な激励の面でも、私たちはいろいろな対策があります。また、何か世話になりませんか？」海外留学経験のある岳有龍は困惑を隠せない。

コメント：インタビューの中で、岳の留才措置もかなり多様化していますが、比較的浅い段階にとどまっています。本当に人材の内心の真実な需要に触れていません。例えば、昇進システムにおいて、この会社は行政職の昇進というルートしかない（しかも各部門の責任者も数年大きな変動がない）。企業の人材留保の過程で、「人材多様化のニーズに応える」というのは、決して空念仏ではない。

　困った2：小企業は財がないと才能がないですか？

例：2000年、東莞の外資カーテンメーカーで長年働いてきた汪偉さんは資金を集めて小型のカーテン加工工場を設立しました。2004年下半期から、工場では人材の大量流出が始まった。仕方なく、彼は自ら技術者の給料を上げて、やっと一定の社員の不足を補った。二年が経って、汪偉は企業の状況が好転していないことを発見しました。この間に彼はまた二度も従業員の給料を上げましたが、人はまだ残っていません。汪偉はしようがないように見えます：“人を残してお金を必要として、私達は小さい商売をしたので、どうして財力の十分な大企業と競争することができますか？”

コメント：「汪偉式」の留才は困惑しています。現在の珠江デルタ地域ではあまり見かけません。特に低コスト労働者を特色とする労働密集型企業では、このような状況が更に一般的である。このような企業は原始的な蓄積の過程において、主な核心競争優勢は相対的に安い人件費である。そのため、突然の人材不足の危機に脅かされて、彼らの防御線もとりわけ脆弱に見える。

　困惑する3：高い給料はきっと忠誠を換えてきますか？

実例：戴言は広州のある有名な不動産開発会社Mグループの人的資源監督です。ここ数年来、Mグループは自分の業界競争力を保証するために、しばしば重金属を惜しまず業界の模範企業から人を発掘してきました。しかし、このように、戴言はどのようにこれらのエリートを残していくかを心配しています。「今は高給で人を引き留めることもできるかもしれませんが、人間の欲望は尽きないです。どの程度まで上がるべきですか？」

コメント：給料は留学に必要な手段ですが、お金で解決できないというケースがあります。今日の「高給」というのは、明日には完全に競争力を失うかもしれません。そのため、業界の人材競争が完全に報酬の額で決定されると、人材の忠誠心はこの企業ではなく、お金だけです。実際には、高賃金の手段については、業界の一般的な共通認識は、報酬は保障要因であり、インセンティブ要因ではない。

　困惑する4：気が狂って角を掘っていつ休みますか？

事例：東莞市C町にあるQグループの技術者はここ2年で大幅な流失があった。その程度の厳しさは、グループのHR主任の曽玉新氏の話からも分かる。「競争相手はすでにはっきりと私たちの工場の入り口まで車を運転して迎えに来ました。…」いくつかの長江デルタ地区の企業でさえ、遠路はるばる「おせっかい」にやってきた。

コメント：激しい人材争奪に直面して、企業はどうすればいいですか？あなたは相手の法規に適する人材の掘り起こす行為に干渉して阻止することができなくて、あなたも人材の法規に合う転職行動に干渉して阻止することができなくて、企業の残した最大の敵は実は自分で、客観的に自分の残した才能の優位と劣勢を評価して、それから更に標的性に対して改善を加えて、欠けた所を補修して、長いショートボードをプラスします。

　人材を流行の概念として残してはいけない。

熊星（今回の調査活動の専門家グループ総指導、易為管理コンサルティング会社の首席顧問）

人材の価値と人材の概念を保留する時を話して、みんなはすべて人材が“資源”だと言って、企業の実際の仕事の中で、人材はまたただ“コスト”で、人材を保留して1つのファッション的な概念として追随するよりも、企業の中でいくつかの実際的な事をしてきます。

今回の《報告》の調査結果によると、優秀な企業は以下の選択をするべきだと思います。第一位は作業環境の最適化であり、ハードウェア環境も含まれています。また、ソフトウェア環境も含まれています。報告書に提出された問題と改善措置は企業トップの重視を引き起こしたいです。そうでないと、いくらいい提案も実施できないかもしれません。

　新法は企業に重大な影響を及ぼす。

董保華（華東政法学院教授、博士課程の指導者、曾参と『中華人民共和国労働法』の論証と起草作業）

「中華人民共和国労働契約法（草案）」の二審原稿は「高基準」を追求して「広カバー」に転向し、下層労働者を保護範囲に組み入れることに注目した。今回は労働法以外に遊離していた事業単位労働者、非全日制労働者を新たな法律の保護に納めることが大きなポイントである。競業制限、サービス期間などの中間層にかかわる専門技術者の問題で、二審は一審の中の非現実的な高い基準を捨て、主に労働者と使用者が協議し、契約保護を実施することにした。全体的に見ると、草案の保護センターは下の層の労働者に移転し、労働者の流動権に対する保障が強化されており、新法は企業の解任、無固定期限契約、賃金メカニズム、企業管理にも大きな影響を与えている。

　末端主管は社員を励ますのが苦手です。

データ：統計結果から見て、「社員募集の審査及び採用基準、職位技能訓練、職責、仕事の重要性の感受」などの方面の認可度は80%以上に達しており、東莞企業はマクロ的な仕事環境要因の中で（募集、トレーニング、社員の職責及び目標、従業員の理解は職責、従業員の仕事資源サポート）が比較的に完備していることを示しています。しかし、基層の仕事環境には三つの顕著な不足があり、「個人の状況が関心され、上司に表彰され、仕事のパフォーマンスがフィードバックされる」という全体の認知度はそれぞれ61%、42.3%、54%である。

分析：「報告」では、このデータは企業の管理者が仕事の任務を伝達し、仕事のサポートを提供し、仕事の価値を強調する面で、従業員の共感と支持を得ましたが、東莞企業の末端管理者が少ない或いは従業員の個人状況に関心がないことを示しています。

もっと深刻なのは、基層管理者は特に従業員の仕事熱心を表彰したり激励したりするのが苦手で、従業員が適時表彰される方面の満足度が一番低いです。一方、中国文化は内省、収斂の特質を強調しているので、主管が感謝や表彰を表現するのが下手な原因の一つかもしれません。

　解析四：金型類企業全体の承認度が一番低い

調査に参加した東莞企業の中で、従業員は会社のマクロな仕事環境、総合的な認可度が一番高いのはアパレル企業で、金型類企業の従業員の認可度が一番低いです。会社の基層の仕事環境にとって、総合的な認可度が一番高いのは印刷類企業です。

職種別によると、管理職は企業内のマクロと末端の作業環境に対する認可度が最も高く、総合的な承認度が最も低いのは技術類と操作類の持ち場である。

分析：9種類の業界の中で、マクロと末端の仕事環境の方面で、金型種類の企業の問題は最も際立っていて深刻で、これらの企業が人的資源管理の実践の中で非常に弱い立場にあることを表明して、末端の従業員を奨励する方法と措置に不足して、従業員の認可を得ることができません。操作類の職位全体の満足度は低く、現在流失している現状にも合致しています。各会社の従業員流失率が一番高いのは往々にして操作部門の職位です。

　流才の原因

今回の「報告」によると、会社の政策や環境に不満が従業員の離職を促す重要な要素となり、その中で最も相関が高い3つの指標は順に「会社はチームワークに欠け、個人主義が主流になっている」「会社は明確な戦略に欠けていて、方向と見通しがはっきりしない」「会社は明らかに不公平な報酬制度がある」という。

　銭さん（元会計士事務所職員）

離職キーワード：仕事のストレスが大きい

事務所の出張が短いと一週間、長いなら一ヶ月、このように家で二人とも仕事に追われて、お年寄りや子供に対してはあまり世話にならないので、転職の考えがあります。

　　劉さん（元外資系企業の端末販売員）

退職キーワード：夢職業計画

大学の時から自分の夢があります。自分で起業したいです。去年まで、友達に純水専門店を一緒に経営させられました。その時、自分は夢に近付いてきたと思いました。それで、自分の仕事の2年間の蓄えを持って、友達と一緒にこの店をオープンしました。今も昔働いていたその企業に感謝しています。彼らが私に貴重な経験を与えてくれたからです。

　張さん（元国有企業業務員）

退職キーワード：発展空間

国営企業で働くのは11年で、20代前半から30代にかけて、周りの友達がだんだん離れていくのを見ましたが、ずっと業務員の位置に変わりがありません。小さな業務員は、給料がわずかに上がる以外に、職位は少しも変わりません。だから、お客さんを持っていくしかないです。自分でボスを作って、リスクが大きいですが、心が楽になりました。

　ワンさん（元東莞某科学技術有限公司）

離職キーワード：リーダーが無能で受気が多すぎる

　　大事なことであろうと、彼は独断専行が好きで、ある時、彼の命令に従わないで、彼はまた私を脅して、何を言っても管理に従わないで、指導者の指示に従わないで、私の賞金を掛けます。業界について全然知らない人が私の上司になりました。もう不満です。